Assessment centrum - Jak lépe vybrat nové zaměstnance?

Assessment centrum jsme poprvé použili zhruba na konci roku 2011, kdy jsme vybírali s pomocí externí školící firmy operátory nově vznikajícího retenčního oddělení. Od té doby, zejména pozice, které jsou pro nás klíčové, vybíráme nové lidi do firmy tímto způsobem. Moje osobní zkušenost je velice pozitivní. Uchazeč pouze neprezentuje co umí a kde pracoval (jako v případě pracovního pohovoru), ale především na základě různých simulovaných situací reálně ukazuje, jak by řešil danou situaci a či úkol.

Mnohokrát jsem si na základě AC první dojem po běžném cca 30 minutovém vstupním rozhovoru upravil a to jak kladným tak záporným směrem. Zatímco v pracovním rozhovoru často nenahlédnete do daného člověka, pod rouškou jeho vlastní sebeprezentace - postavíte-li ho do rolí jeho hlavních pracovních činností - vidíte jako na dlani, jak ke věcem přistupuje a reálně řeší. Pro mne je nejzajímavější se v i mimo předem stanovený scénář zastavit a zjistit motivaci, co uchazeče vede k takovému postupu apod.

Co je však nutné: je potřeba si dobře nadefinovat, jaké konkrétní činnosti bude osoba na dané pozici vykonávat a od nich se odrazit při přípravě scénáře AC. Např. jsme vybírali manažera externích call-center, který se zabývá vedením interního oddělení prodeje po telefonu a komunikaci s externími prodejními partnery - řekli jsme si, že chceme vidět, jak by kandidát dal zpětnou vazbu při koučingu operátora na konkrétní telefonický hovor a dále jsme chtěli simulovaný vlastní prodejní hovor. Dále nás zajímali výsledky znalostního testu a analýza osobnostního stylu (když hledáme vedoucího obchodníků - není ideální pečovatelský typ).

Několik dalších poznámek - jen heslovitě:

• AC je časově a energeticky náročné, naše trvají při 3 - 4 uchazečích zhruba 2 - 3 hodiny,
• vyplatí se AC vést ve větším počtu lidí, minimálně ve dvou pro ujasňování si zpětné vazby a ´válečné porady´ o uchazečích,
• pokud lze - nahrajte si činnosti (telefonování) zvuk, či video - můžete se k tomuvrátit,
• příprava je 99% úspěchu (platí ve všem), v AC každopádně - je nutné mít pečlivou přípravu, scénář, pomůcky, technické zázemí apod.
• veďte AC v přátelském duchu a kolegiálním - většinou už to, že kandidáty pozvete na AC znamená, že si vážíte jejich zkušeností či profesních kvalit - budou tak uvolnění a vydají ze sebe maximum,
• dejte nejen na tvrdá fakta, ale i na pocity - jsou důležité a u nás je zapadnutí do týmu stejně důležité, jako schopnost zvládnout dané místo,
• role hrajte jeden na jednoho, nevystavujte uchazeče vzájemnému srovnávání,
• díky AC si nejen vy vybíráte zaměstnance, ale i prodáváte sebe zaměstnanci - jsou-li to ty správné osoby, dokáží ocenit kvalitní přípravu a korektní vedení.

Čas věnovaný assessment centru, i když je v přípravě i realizaci nemalý, se rozhodně vyplatí a osobně mohu doporučit.

Osobní vzpomínka: před několika lety jsem dostal po prvním pohovoru pozvání na AC, kde se vybíral ředitel jednoho hypermarketu Tesco v Praze. Neměl jsme absolutně žádnou zkušenost z retailem, ale nějakým způsobem jsem zřejmě zapůsobil v prvním rozhovoru a proto mě pozvali. Připadalo mi to naprosto šílené, že by mne mohli vybrat a že bych to dal. Nicméně jsem tedy šel a byla to veliká zkušenost. Zejména fakt, že výběr realizovali ostatní ředitelé jiných hypermarketů společně s vedením firmy v ČR. Zvládl jsem docela dobře hraní manažerských rolí, už hůře konkrétní úkoly na prodejně :) Nakonec mne nevybrali a bylo to určitě správné rozhodnutí, jiní uchazeči měli velké zkušenosti s řízením takového provozu. Odcházel jsem ovšem i se zvýšených sebevědomým a poučen co to AC je a jak funguje.