Klíčoví lidé ve firmě. Určitě to znáte, jsou to lidé, kteří jsou iniciátory myšlenek, postupů, technologií, nových nápadů - ať už jsou z produktu, IT nebo obchodu. Mají společné to, že jsou: 1/ aktivní - posouvají věci dopředu vlastně iniciativně sami, 2/ neuhnou, když to nejde, 3/ stále hledají nové a nové postupy, jak věci posunout. Jsou to ambassadoři energie a aktivity. Stačí málo, stačí pár takových lidí a byznys jde dopředu a správným směrem.Na stejné téma jsem narazil u starších článků např. u Johna Vanhary "Klíčoví lidé ve firmě", kde píše "Kdyz jsem mel jakekoliv podnikani, tak jsem presne videl hodnotu nekolika klicovych lidi. Pisu nekolika, protoze tech klicovych a neuveritelne uzitecnych pro firmu je vzdy jen par. I kdyz chcete dat sanci kazdemu tak vetsina lidi o to nema zajem. Proste chteji mit klid. Nemaji zajem nekam rust. Chteji si udelat svoji praci a jit domu. Ale par jedincu vzdy iniciativne resi problemy jeste nez se informace o problemu dostane pod hledacek managementu. A toto jsou presne ti nejdulezitejsi lidi ve firme, kvuli kterym pak vse dokonale slape."
REKLAMA: Hledáme obchodníka retence!
Znám takové lidi i u nás. Jsou to hráči, kteří překročili pozici běžných zaměstnanců a dávají do práce něco navíc. Vlastní ambici, která přichází zevnitř a nikoliv jako zadání či cíl z managementu firmy. Mají vysoké cíle, které na první pohled se pro mnoho jiných zdají nereálné, ale oni jako první upraví svůj postoj k cíli tak, že ho zpracují, nalajnují si k němu cestu a jedou. První co udělají, že nevěnují energii výčtu důvodů, proč to nepůjde, ale zcela naopak hledají způsoby, co musíme udělat pro to, abychom toho dosáhli. S takovými lidmi je radost a super práce dělat a opravdu spolupracovat, řídit je delegací. Jsou to lidí se kterými v podstatě konzultujete, řízení má velmi kooperativní charakter. Tlačit tady nemá příliž smysl, oni se se tlaku nebrání, jen potřebují prostor, aby našli tu správnou cestu. Co potřebují mít, když nad tím tak ještě tak dále uvažuju je nejen mít analytický pohled na věc, ale také skvěle exekuovat, když se tyto dvě přednosti skloubí, je to klíčový člověk ve firmě. Abych řekl pravdu, cítím se být jedním z klíčových lidí :) Resp. i kdyby mně tak okolo lidi neviděli, já sám chci být klíčový člověk a chtěl se jím být v několika firmách, i když k tomu člověk musí pracovně dojít. Protože jinak mně práce nebaví. Problémům předchází a posouvá nahoru problém už s návrhem řešení! Nejblbější situace je, když fokus managementu zachytí problém dříve než odpovědný člověk a po žádosti "co s tím budeš / budeme dělat?" neví :( Takže nejen že problém nezachytil sám, ale někdo jiný a navíc nemá plán jak to změnit.
U zbytku lidí je ale potřeba tlačit. (Poznámka: tlačit je vlastně potřeba u všech :) jen jinými postupy.) V zásadě nic proti těm, co si chtějí udělat svojí práci a jít domů, Ne na všech pozicích lze najít prostor pro vlastní kreativu. Tomáš Čupr k tomu říká pro Forbes: "Ve Slevomatu to bylo asi takhle: Nechceš? Dobře, tak já si přivedu někoho jiného. V Rohlíku je to takhle: Nejde ti to? Rozumím, mám tě rád jako člověka, jak bych ti mohl pomoct? Ale to neznamená, že přestanu tlačit. Děláme byznys v extrémně rychlém, neznámém a proměnlivém prostředí: něco vymyslíte a za tři měsíce to musíte udělat jinak. Proto třesu lidmi." Není ideální řešení lidi hned při nespokojenosti vyhazovat či je nahrazovat. Zpětná vazba je nepostradatelná z kategorie must have a podle mojí zkušenosti i když si myslíme, že jí poskytujeme, je jí stále a stále málo :). Na druhé straně nikoho nebaví a já sám považuju za ztrátu energie si při dalším feedbacku najet na stejné téma, které se neposunulo. Tak to už je nutno přitlačit eskalovanou sankcí, čímž neříká, že hned padák nebo peníze dolů, škála může a měla by být velmi široká a pestrá.
Narazil jsem na LinkedIn na tento článek Proč jsme v MarketUP zrušili variabilní složku. K tématu odměňování chystám vlastní zkušenosti za několik let práce a nastavování motivace v obchodním týmech v následujícím postu. Jedním ze základních pohledů na věc je teorie X (metoda cukr / bič, tj. lidi pracují neradi a musíme je kontrolovat aby pracovali, sankcionovat či odměňovat když dodají výkon) a část Y, podle které jsou jsou motivováni hlavně vlastním osobním rozvojem a smyslem práce co dělají). V článku se však uvádí, že se toto netýká obchodních pozic, kde je požadovaným výsledkem práce výkon v podobě prodeje. Je pravda, že svět se mění a stále více lidí hledá v práci nejen zdroj financí, ale také co se naučí a jakýsi vyšší smysl. Ovšem takový optimista bych nebyl, jako autorka článku a to ani u ne-obchodních pozic. Lze to použít pouze u lidí, kde máte pracovní zkušenost, že dostanete do firmy za mzdový náklad to, co potřebujete a bylo domluveno. Ztotožňuju se však s tvrzením, že finanční pobídky do značné míry substituují řízení lidí - "Desítky studií za posledních 75 let ukázalo, že finanční pobídky jsou neefektivní a substituují dobré řízení lidí. Navzdory tomu ve firmách přetrvávají modely postavené na stanovování cílů a odměňování za jejich plnění. Řízení výkonu pomocí finančních odměn a trestů totiž dává manažerům falešný pocit kontroly. Je to jednoduchý nástroj." Je prostě alibistické si například v obchodní části pouze říct, cíl je tolik a tolik Kč obratu a tady máš schody odměn, co za to dostaneš a spoléhat se na to, že to samo bude fungovat. Bude pouze v případě, že tam sedí člověk, který zná tu cestu, jak se k tomu dostat. Nebo v případě, že ta cesta je už hodně vyšlapaná a stabilní. V nejhorším případě to podřízený při sdělení cíle odkýve, vzájemně se ujistí, že to přece dají a manažer odchází s uspokojením, že "zajistil splnění cíle" :) Je potřeba tu cestu k dosažení nejen probírat, ale klást a spolu definovat společně s cílem. Co to pro to musíme udělat, co konkrétně znamená, jak toho dosáhneme atd. atd. A hlavně všechno stále měřit! jestli jsme na dobré cestě, nebo jsme nad tím, nebo úplně mimo. V tomto jsem až paranoidní, měřím často nejen na úrovni dne, ale i hodin - ovšem vyplácí se mi to. Úprava cesty, či dokonce její celková změna není selháním, ale zcela správným přístupem!
Komentáře